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房地产企业薪酬设计探讨
2015-03-26 10:08:36 新浪财经 2007-2-10

    房地产业素有永远的朝阳产业之称。国内外经 济增长的历史和理论反复证明房地产业对于经济发 展具有高度的敏感性和超前性经济高速增长的过程 必然是以房地产的高速发展为前提和主要内容。十 几年来,伴随着我国经济的高速增长,房地产开发 规模以年均 20% 左右的速度递增。与此同时房地产 业一直是我国投资报酬率最高的行业之一,房地产 业呈现出一片繁荣的景象。然而这种繁荣是以住房 消费长期受压抑,住房产品极度短缺为背景的。消 费者对住房产品的要求相对较低。而且房地产企业 只要能赢得土地的开发权就能吸引到社会资金,靠 社会资金的滚动为自己赢得巨额利润,这样优裕的 市场环境使房地产业呈现出群雄并起的局面。2005 年后随着国家房贷政策的调整,房地产业靠社会资 金发展的空间大大缩小。作为一个资本密集型行业。 资金瓶颈是大多数房地产企业的共同障碍。另外住 房短缺相对缓解之后消费者对住房产品的整体要求 越来越高。房地产企业现有的成功模式也难以在新 的市场环境中应用。房地产企业要寻求发展就要全 面地分析房地产市场的现状、问题与趋势掌握房地 产市场管理的特点与规律,探究人力资源管理的新 方法,提高竞争优势。

    长期以来因为房地产企业只有销售、公关等个 别岗位对企业的贡献率比较大,企业主观上没有系 统化开展人力资源管理的需求,再加上房地产企业 从业人员素质参差不齐、职业流动率高,员工自身 没有提出更高的人力资源开发要求,导致企业在主 观和客观上都没有开展系统化的人力资源管理工作, 形成了许多制约企业发展的因素。怎样建立科学合 理的薪酬奖励机制,如何吸引和留住人才,发挥薪 酬的最佳奖励效果,造就一支高效稳定的员工队伍, 实现企业可持续发展,是房地产企业在新的市场环 境中竞争生存的关键。

    房地产行业人才的特征:

    1、专业化年轻化

    据中国房地产建筑人才网 www.51rencai.com  2005 年 3 月对 858 份全国 房地产建筑行业人才调查结果显示,房地产人才年富 力强,工作精力旺盛 " 其中 26-35 岁比例高达 47%,30-40 岁占 30%,46-60 岁只占 10%;作为资本密 集型和知识密集型企业,房地产公司还在不遗余力地 加强员工结构专业化的构建,被调查对象中大专学历 以上占 99%,其中本科 58%,硕士研究生 25%,博 士 1%,房地产人才从性质上,一般分:技术类、营 销类、管理类三大类。在高端人才中,技术类包括注 册建筑师、注册结构工程师、注册城市规划师、注 册资产评估师、注册造价工程师、注册土木工程师、 监理工程师、房地产经纪人、物业管理师等;营销 类包括营销师、市场总监 / 销售经理;管理类包括行 政管理员、人力资源管理师、法律顾问、项目管理 师等。因为在每个地产项目的前期运作中,设计、材 料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作都需 要相应的部门来负责所以各部门对员工都有较强的 专业要求,甚至是认证要求。这种专业化要求的提升 使高端人才显得非常紧俏。

    2、中高级专业人才匮乏

    随着房地产业的不断升温,房地产人才也日渐 匮乏,据国务院发展研究中心的一份研究报告显 示:房地产业今后几年的增长速度至少高于国民经 济增长速度 5 个百分点。目前国内房地产投资年约 增长率高达 20%,房地产企业的专业人才平均增长 率却不到 7%,且大部分行业优秀人才还主要集中 在大型房地产开发企业。那些高级人才,如有丰富 专业知识的工程管理人才,融资高手,成本估价师, 房地产景观设计师,建筑师更是炙手可热,缺口扩 大,已经超过了 IT 业,在某些区域成为人才市场上的“招聘冠军”。不少企业只好通过猎头公司鼓动人 才“策反”,许多从业人员也就顺水推舟,偷吃两家 饭。而除了房地产开发企业对人才的极度渴求外,不 少房地产相关行业,如房产中介、物业管理、广告设 计公司等,也反映出对房地产人才的相应需求。另一方面,在人才供给方面,大学教育不解近 渴,培训难当重任。目前高校中,如清华、同济、浙 大等高校所设相关专业人才数量不足,且本科毕业 生在校学习的大多是理论知识,作为“毛胚”,到各 公司后还要经过四五年实践才能磨练为骨干层,难 以满足房产企业迅速扩张势头的需要。

    3、人才流动频繁

    房地产正处于一个不断涌现新机会的快速发展 时期,市场竞争的加剧,导致不少房地产开发商,特 别是那些成立不久项目型开发商,存有相当的生存 压力。这些企业对人才的渴望,在某种意义上,提升 了房产人才的市场附加值。不少房地产开发企业为 了尽快在市场中站稳脚跟,赶超同行,做品牌开发 商,会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才。项目开 发期的缩短,新项目的频繁上市,市场分工的细化、 经济利益的驱动,造成了今日楼市“铁打的营盘流 水的兵”。2004 年《房地产建筑行业中高级人才现 状分析报告》行业人才流动状况显示房地产人才流 动率以 60% 高居榜首。由上海人才中介行业协会发 起的 2005“第一资本”高峰论坛对 156 家知名企业 CEO 调查结果显示,2004-2005 年房地产行业员工 流失率最高,高达 30%。固然,人才流动性增强和人才优化速度的加快 推动了房地产行业人才整体素质的提升,但对企业 而言则会带来人力成本过高、商业机密泄露、组织不 稳定等隐患。

    房地产企业的薪酬特点:

    房地产从业人员的报酬和房地产业的景气程度 密切相关,1993 年随着房地产从业的扩张,房地产从业人员的报酬首次上升为行业第一名,此后一直 维持在领先水平。房地产业的薪酬结构呈现出以下 三方面的特点:

    1、从业人员的薪酬期望值较高

    从事房地产行业的员工年龄一般在 26 — 45 岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为 在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远 的职业发展奠定资本,他们对长期薪酬的期望值较 高:而年龄低、学历低,特别是大专以下水平的员 工,凭从业经验即可取得业绩,大多选择了小型房 地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。

    2、薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大

    房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平 及各地政策的不同而不同。经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高,其它随地区企业规模而递 减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差 异很大,薪酬结构的层次性比较突出。特别是由于 大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有 丰富经验的专业人才来担当,因此大型房地产公司 的中层管理人员成了这类公司锁定的对象,它们通 常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。这样,专业项 目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大 型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间, 导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才 大量流失。所以对于大中型房地产公司而言,如何 留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。

    3、发展战略不同导致薪酬结构不同

    在薪酬调查中发现,房地产行业全体员工的薪 酬总额平均占销售额的 0.63%,但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。以经营品牌多样化 为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业 务,因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务 单元之间的协调性,普遍采用高基本工资,低奖金, 高福利的策略。其中奖金部分 80% 采用相对保守软 封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地 产公司由于具有清晰的产业发展战略,大多采用中 等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策,其中 奖金部分采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金 模式,74% 采用直线型奖金制。小型房地产公司目 的很明确——在每一个短期项目中营利。因此普遍 采用低基本工资、加速型奖金、低福利佣金的政策,95% 采用激励效果很高的加速型奖金模式,并且给予销售人员一定比例的佣金。可见,大型多元化房地产公司发展眼光长远,对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定, 又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资 制和基于能力的技能工资制,因此他们的薪酬等级 很明显,中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的 平均水平,导致这些员工源源流向小型企业。对于 小型房地产公司。由于重视的是员工短期的实际经 营成果,因此薪酬制度非常灵活,薪酬的差距也相 对大型公司的岗位责任制较小,但是薪酬水平的 不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求 短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。

    由此可见较高的薪酬期望、较大的薪酬差异、多 样化的薪酬战略导致房地产从业人员因报酬而频繁 流动,整个行业的人员流动率居高不下大大制约了 行业的稳定发展。

    房地产企业薪酬制度的比较与选择

    在众多薪酬制度中选择一种或几种比较合适企 业实际的模式,根据企业具体情况加以改良和实施,是一种选择薪酬制度的合理方法。 针对某公司的实际情况,我们比较了基本的薪 酬模式和目前房地产行业已经采用的薪酬制度模式,然后提出我们所选择的模式。

    1、基本薪酬制度模式

    基本薪酬制度有几种模式:(1)等级薪酬制度。 等级薪酬制的具体类型有两种,一种是工作导向型 的薪酬制度,另一种是能力导向型的薪酬制度。(2) 年功序列薪酬制。(3)协议薪酬制。(4)绩效薪酬 制。(5)组合薪酬制。

    2、我国房地产行业现有的薪酬模式

    目前一些国有企业开始试行和探讨的薪酬制度主要有: (1)岗位工资制(2)项目工资制(3)绩 效工资制。

    3、薪酬制度的比较与选择

    工作导向性的薪酬制度模式优点在于职务晋升 薪级也晋级,调动了员工积极性。不足在于一是如 果一个员工由于上级职务数量有限,尽管其工作出 色,长期也得不到提升,于是收入水平很难有较大 的提高,影响工作积极性。二是职务导向的薪酬制 度更看重内部职务价值的公平性,对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。

    技能薪酬制度优点在于员工注重能力的提升,就容易转换职务,企业员工培训成本降低。不足在 于高技能的员工未必有高的产出,要看员工是否投 入工作。界定和评价技能不容易,管理成本高。员 工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需 要和当前工作目标的完成。对已达技能顶端的人才 激励效果不大。

    能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价 来确定员工的薪酬等级和薪酬标准,而不管员工的 这种能力是否得到发挥,是否为企业创造了效益。 而这一点在岗位薪酬制下是不存在的。但能力资格 制的优势也恰恰是其的缺点所在,即在员工能力资 格的科学和公平认定上存在较大困难。倘若对此把 关不严,直接后果就是其他的同岗位的的员工怨声 载道,企业分配制度就失去了公平和效率。因此,能力资格制在现实中运用效率较低。

    年功序列制虽然有利于稳定员工队伍,使员工 预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的 较低薪酬,而且有利于阻滞雇员,特别是工作经历 长的老员工离开企业,稳定雇佣关系,从而增强雇 员对企业的依赖感和安全感,但对同等学历和能力 的人来讲,无论贡献大小,薪酬变动只能决定于企 业工龄的累加是不公平的。对学历和能力不同的人 来说,工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。 因此这种薪酬制度极易造成雇员薪酬和劳动质量和 数量的脱节,并形成起点薪酬低,薪酬差别大的薪 酬结构,不利于薪酬激励功能的发挥。

    协议薪酬制度的优点主要表现在三个方面。一 是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。二 是企业也可以通过调整那些市场供求比较大、替代 性强的人才的薪酬水平,从而节省人工成本。三是 参照市场定工资,这样会容易让员工接受,降低员 工在企业内部的矛盾。不足也很明显,一是要求企 业良好的发展能力和盈利水平,否则难以支付和市 场接轨的工资水平。二是对薪酬市场数据的客观性 提出了很高的要求。三是完全按市场付酬,企业内 部的薪酬差距可能会很大,员工内部公平感会下降, 出现内耗矛盾。

    绩效薪酬制度的优点在于首先干多干少不一 样,激励效果明显。其次在于企业不用事先支付很高的人工成本,在整体业绩不好时能够节省人工成 本。缺点在于会造成部门或者团队内部成员的不良 竞争,为取得好的个人业绩员工可能会减少合作。在 企业增长缓慢时对员工的激励力度下降,很难做到 共度难关,而且很多情况下高的业绩往往是因为企 业之外的因素造成的,和员工努力的本身关联性不 大,如果此时依然按照绩效进行激励,企业并没有真 正达到激励的目的。

    组合薪酬制吸收了工作导向性薪酬制和能力导 向型薪酬制的双重优点,特点是被分解的各部门薪 酬既具有独立性,相互之间又有密切联系,并相互制 约,保持一定的比例关系,形成一个整体。各部门在 实施组合薪酬制时,可根据不同工作的性质与特点, 采用不同的组合。组合薪酬制主要有两种形式。一是 岗位技能薪酬制,岗位技能薪酬制是组合薪酬制最 常用的形式,是一种以按劳分配为原则,以劳动技 能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价 为基础,以岗位技能报酬为主要内容的基本薪酬制度。二是多元的组合薪酬制。所谓多元这里主要是指 组合薪酬制中的诸多工作报酬要素,如技能、岗位、 年龄和工龄等都要顾及到。
岗位薪酬制是在工作岗位分析和时间研究的基 础上,按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动 强度和劳动条件等评价要素,确定薪酬等级和薪酬 标准的一种薪酬制度。其主要特点是对岗不对人。岗 位对工人不制定具体的技术标准,但各薪酬岗位都 有明确的职责范围、技术要求和操作规程规定,工人 只有达到岗位要求才能上岗工作。不存在升级问题, 工人要想提高薪酬,只能变换工作岗位。

    比较几种基本的薪酬制度模式,各有优点与 缺点。而组合薪酬制度能够很好的汲取几种模式 的优点、规避缺点,对房地产企业来说是一种很好 的选择。
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