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猎你的头!
2015-03-26 10:33:02 中国房地产报 陈青蓝 刘辰 2009-8-10

    “是李总吗?说话方便吗?我是某某猎头公司顾问,有一个很好的职位向你推荐。”2009年上半年,你可能接到了很多这样的电话。如果不巧你正在跟老板谈话,你也许会这么回答:“谢谢!我现在的公司有很好的发展前景,老板英明神武,对我也很不错,我在这里干得很好。”然后你挂断电话,轻描淡写地对老板说:“真烦,最近总接到猎头电话。都让我回绝了。”

  如今在房企当中但凡有个一官半职或者混了三五年的人,几乎没人没接到过猎头的电话。以前接到猎头电话还会心头一喜,而现在很多职业经理人对频繁接到猎头电话给自己offer一些不靠谱的职位的时候甚至会感觉不胜其烦。

  房地产行业发展迅速、人才缺口大、人员流动频繁,草肥水美,正是猎头最好的狩猎场。

  狂欢的牧场

  2009年3月至7月,房地产行业经历了一次令所有人始料未及的井喷行情。一些在2008年大肆裁员的房企面对疯涨的购房需求一时慌了神,缺人对它们来说就意味着只能眼看着白花花的银子而空流口水,于是紧急招兵买马组班子大干快上就成了当务之急,受益的是猎头公司,这一段时间猎头公司老板和咨询顾问们都感觉时间不够用。

  中国房地产建筑人才网总经理李小平告诉记者:“2009年3月以来,随着房地产的持续旺销,房地产高级人才需求回暖,但有一个滞后期,6月份以来房地产高级人才需求强劲,现在处于跳槽、挖人的高峰期。”

  据智联招聘网的统计,房地产、建筑行业的月在线职位已经从1月份的16.5万个攀升到了6月份的31.5万个,增幅十分明显。万达、中信、富力、北京住总、合生创展、中粮地产等多家知名地产公司目前都在进行集中招聘。目前许多积极扩张的房企都在寻找地区公司负责人,开出的年薪100万~300万元不等。

  而今年上半年震动业内的跳槽事件更层出不穷,毛大庆从服务了13年的凯德置地跳槽到万科担任北京公司总经理,北京香江国际发展有限公司总裁罗钊明加盟绿城任副董事长,陈云峰离开国美系转投华业地产任副总经理等等。

  这些跳槽职业经理人当中有多少是被猎头猎走?记者试图找到答案,于是向多家猎头公司求证,请它们透露几个人名,最终也没有得到确切答案,但从猎头顾问的侃侃而谈中,可以肯定猎头公司起到了重要作用,这从它们的业绩也可以看出来。

  猎人和猎狗

  百安居中国区总裁卫哲曾有这样一个比喻:“猎人”即企业,“猎狗”即猎头公司,猎物是指职业经理人,“骨头”则是企业付给猎头公司的中介费用。

  卫哲说:“猎狗与猎人须认清各自角色与定位,才能更好地维持并发展彼此关系。仅凭猎人的个人能力无法打到野猪,因此猎人借猎狗之力打得猎物后分它点骨头是应该的。但如果猎狗没有收获或者猎物没过几天又溜掉了,猎狗还来邀功,猎人肯定就不那么痛快了。”

  这个比喻如果去掉其很“动物世界”的成分,其实相当准确地说明了企业——猎头——人才这个生态链的本质特征。

  猎人为什么需要猎狗?是因为仅凭猎人的力量无法抓到猎物。企业经常碰到这样的情况:为了招聘到合适的人才,参加各种人才招聘会,或者是花钱登广告招聘,但结果是收到的简历不少,能让企业动心的极少,尤其是高级人才能谈成并落实到位的简直是凤毛麟角。做过企业管理的人都明白,人才是企业资源组织的关键,人才不到位,就意味着资源无法组织起来创造效益,对企业来说,其直接成本和间接成本相当高。

  高端人才的招聘为什么不顺畅?首先是因为在人才市场上,高端人才是隐蔽的,他们一般都有很好的职位和待遇,很少会主动到人才市场上去求职,因此,高端人才只能是企业主动去寻找。

  另一方面,很多企业在招聘时并不愿意透露自己的职位短缺情况,因为这涉及到企业的经营和商业机密。如此一来,外面的高端人才也没办法知道什么样的企业招什么人,这就造成了很多人找不到合适的位置以及很多职位找不到合适的人。

  企业自己的人力资源部门当然也可以从竞争对手那里得到人才的资料,但由于其竞争关系,他们接触和得到这些人才的难度相对于第三方的猎头公司来说要更大一些,何况企业人力资源部门的人才库数量和详细资料也比猎头公司要少。

  因此企业需要猎头,就像猎人需要猎犬一样。据了解,目前国内房地产企业曾经使用猎头服务的已经占到了80%的比例。可见业内已经认识到了猎头的价值所在。

  猎人与猎犬之间信任不足

  尽管如此,猎头这个行业在中国出生未久,在房企和猎头公司之间并没有建立起足够的信任关系。

  目前全国猎头公司已有数千家。但这个行业就像广告行业一样,是几只狮子与一大群鬣狗共存的行业,少数的几个国际大猎头公司垄断着外企和大型企业的市场,在上海80%的猎头业务是被有外资背景的猎头企业控制的。

  于是猎头行业就划分成了泾渭分明的市场,外资猎头服务于外企、大型国企,国内猎头只能服务于民企和中小企业,因此竞争格外激烈。

  与此同时,民企对猎头服务认可度不高。其中一个原因是猎头服务很贵,国内的猎头服务行价是被猎人才年薪的30%~45%,而且一般最低也要付3万元的服务费。

  另一个原因则是,国内的猎头服务效果不佳。

  本土猎头企业很多是土法上马,许多企业都是摸索着开展猎头业务,三五个人一间办公室就开猎头公司,服务没有标准,操作流程不规范。

  由于行业特点不同,房地产业本土化的特征很明显,很多房企在需要人才的时候接触的多是这些本土猎头,而很少接触外资猎头。结果是企业在使用猎头的过程中出现大量的问题,进而使得很多企业家碰到猎头就头疼不已。

  一般来说,猎头公司的咨询顾问至少应该有很多年的职业经验,能够为别人提供职业生涯规划和建议,而实际上,很多猎头公司的咨询顾问是刚入行的毛头小伙子,设想一下,“一个40多岁事业有成的高级人才的未来交给一个20来岁的小孩子是多么荒唐的事情!”

  也有很多猎头企业只是在网上搜索一些简历,把候选人找来简单聊聊或者甚至连面谈的环节都没有,就直接把人往企业那里一塞,让企业自己来把关。

  有的猎头到企业人力资源部拉业务的时候郑重其事地用PPT演示自己的“先进的”人才素质模型和测评系统,但到实际找人的时候,这些花哨的东西却一个也不用,仍然只是用类似于“望闻问切”的办法来鉴别人才。

  企业与猎头公司的合作有三种结果:猎头成功找到人才,给企业带来了效益;猎头未找到合适人选,企业仍须支付一定费用;猎头推荐的人才在企业工作一段时间后无法适应企业或者被其他人挖走,企业之前付出的成本打了水漂。

  在房企实际使用猎头服务的过程中,第一种情况并不多见,而后两种情况更为多见,可见,通过猎头来寻找人才风险也不小。

  猎头不应把企业当成买卖关系,不应只是提供简历,把猎得的“人才”高价卖给客户就了事。

  好的猎头公司还应该成为企业顾问,真正详细了解客户的企业文化、组织机构和人才需求,并配合其进行长远的人才战略规划。

  真正优秀的猎头不应只是在企业急需人才时才出现,而会在企业刚刚出现人才问题但尚未找到问题症结所在时就主动送上门去,帮其分析并解决问题。

  据了解,目前已经有很多房地产企业与猎头公司签订了长期服务合同,使得猎头公司成为了自己的人力资源顾问和长期人才库。

  猎物如何利用猎人

  对职业经理人来说,猎头是一个让人爱也让人恨的角色。当你工作春风得意的时候,他们成天对你进行心理攻势,劝你投诚;而当他们知道你要找工作时,就会消失得无影无踪。对此职业经理人该如何把握?

  其实对猎头公司,作为职业经理人来说,应该主动与他们建立联系,利用他们的信息优势和职业生涯规划的经验来帮助自己更好地规划职业方向,而不要仅仅把跳槽作为自己的目标。

  中国房地产建筑人才网总经理李小平建议:“不要对目前所在的企业太苛求,适当降低对企业的期望值,保持心态平衡。踏踏实实做好工作,不断学习,提高专业水准。不要频繁跳槽,在一个公司工作一般最好不少于3年。练就真功夫,做出良好的业绩,不用考虑跳槽,自然有企业和猎头公司找上门来。”

  以猎头为职业的智联猎头部顾问池晓劲也同样真诚地建议:“其实职业经理人不一定非要通过跳槽来获得成功。”她举例说,万达集团副总裁、南昌万达总经理杨明明就是一个鲜明的例子。万达一直有个不成文的规定:非工程背景出身的人才一般不能做总经理,过去这一条限制了很多万达人升职各个分公司的一把手的机会。然而学历史出身的杨明明用一次次显著的业绩打破了这个规则,被任命为南昌万达总经理后,又用了半年时间,把排名最落后的南昌分公司业绩做成了全国第一。
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