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培训新知:在舒适的环境中学习更有成效
2015-08-25 13:09:35 培训杂志 朱永坚 徐杰

    每一个培训师都希望在课堂上创造出一个互动的学习环境。如果忽略培训环境的舒适度和安全度,会导致学员学习积极性、主动性与彼此信任度的降低,最终影响培训的现场效果。针对此类现象,我们来谈一谈如何打造舒适、安全的培训环境。

    培训的环境包括两类:学员的心理环境和物理环境。心理环境是指学员放弃抵制情绪,能够建立充满信任和学习欲望的心理状态;物理环境是指舒适安全的外部培训环境。

    建立舒适的外部环境

    我们先从物理环境入手。 虽然学员不能从物理环境中学到什么, 但是舒适安全的环境会使学员容易进入学习状态,逐步将精力集中到培训的内容上。创造舒适的外部环境,要满足以下6个因素。

    正式环境和非正式环境

    培训环境越正式,学员舒适度和安全度越高。在非正式的环境里,空间狭小,桌椅排列固定,学员和讲师的行动会受到阻碍,容易超出正常的社交距离,给学员造成压力。培训师在课前调研的时候要充分考虑这个因素,灵活改变培训的形式或要求主办方尽量放弃非正式的培训环境。

    温度

    温度过高会导致学员容易犯困和疲倦,即使授课内容很精彩,学员在高温下还是难以集中精力;温度过低会导致学员容易受凉感冒,出现生理的应激反应。当环境温度为25℃,相对湿度50%,气流速度0.15米/秒时,人体处于最正常、最理想的热平衡状态,感觉最为舒适,反应最为良好。根据季节,培训师要提醒后勤人员将温度保持在25——27℃之间。

    座椅

    尽量采用柔软、有扶手的座椅,学员的舒适度会提高。坚硬材制的折椅很容易使人分神,另外有可能发生磕碰等伤害,课前要提醒学员注意。

    灯光

    培训教室的灯光相当重要。培训师在课前要熟悉灯光控制的按钮,以讲述为主时灯光要集中在屏幕,播放视听文件时灯光应集中在学员区域。

    视线

    如果学员要通过经常移动位置来观看培训师的演示,就会放弃学习的努力。无论座椅阵型如何排列,都要让每一位学员的视线和屏幕保持直线,最好放弃圆形排列。屏幕两旁放置的白板架的角度要事先调好位置,不要干扰到学员的视线。

    书写和工作空间

    必须保证学员有充足的个人空间,便于书写和记录,确保学员有足够的空间来练习。桌面上既不方便移动且容易污染环境的物品(如茶杯、水杯等),要尽量拿开。

    打造安全的心理环境

    接下来,我们来看一个实例。

    在某次培训中,参加培训的学员是来自同一行业、不同团队的管理者。第一天的培训主题是“演讲技巧”,无论是分享还是练习,学员的参与度都很高,培训效果明显,培训反馈满意度为优秀。第二天的课题是“团队合作与冲突管理”,按照第一方案,培训师引导学员以自己团队出现的实际问题来讨论,结果学员回应度和参与度明显下降,在讨论和分享环节出现冷场。培训师立刻采用第二方案,用自己收集的其他案例来做研讨,学员这才开始略有回应,培训反馈满意度一般。

    前后两堂课的培训氛围出现了明显的差异。这是为什么?答案很明显,学员的心理安全度发生了变化,对培训的抵制情绪增大。

    影响心理安全的两大因素

    由此可见,如果学员在心理上缺乏安全感,产生强烈的抵制情绪,那就意味着培训的失败。学员心理安全度的下降,主要源自于对课程内容的抵制和学员的自我保护意识。

    对课程内容的抵制

    对课程内容的抵制主要表现为两个方面:

    第一,相较于技巧、知识内容的培训,态度类培训的安全系数偏低。案例中“演讲技巧”和“团队合作与冲突管理”相比,前者更偏向于技巧,后者偏向于态度。在技巧和知识中,实用性越强,和受训者的工作、生活相关性越高,学员抵制的程度就越小。“演讲技巧”是团队管理者必须的技能,也是塑造自我魅力的技能,所以培训目标容易达成。而在态度方面,内容的普遍性越强,抵制的程度越低;内容的自我剖析和暴露性越强,学员抵触性也越强。比如,对于“高效能人士的7个习惯”的抵触就小于“团队合作和冲突管理”。因为前者的普遍性要大于后者,后者的暴露性要大于前者。

    第二,对内容的认可度评价不同。学员认为培训要达到的价值和现实存在差距。在案例中,就有学员反映“冲突管理从理论角度来看的确成立,但在实际工作中没有实施的环境,所以培训意义不大。”

    学员的自我保护意识

    学员的自我保护意识主要表现在三个方面。

    第一,彼此间不信任。如果学员对培训的目的有误解,就会对培训内容产生怀疑和狭隘的联想,造成错误的第一印象。我们会经常碰到学员询问:“公司安排这个主题,是不是业务有什么新变化?”另外,培训师的立场一般都是从管理层的角度出发,而学员则更多从保护自身出发。同时,学员之间也存在一定程度的不信任,学员对涉及自身实际状况的讨论,明显有抵触情绪。

    第二,对改变的接受程度。成人学习中的一个重大挑战就是如何摆脱过往经验的影响——包括学员的年龄、工作年限、组织文化的适应性、具体负责的工作和任务的重复性、工作的热情以及轮岗的频率等。在案例中,学员的后期表现也印证了这一点。

    第三,来在同伴的压力——害怕丢脸。当学员来自同一利益群体时,在涉及以改变态度为主题的培训时,容易出现比较明显的从众倾向。“别人会怎样看我?”将成为他们处事的主要动机。因为任何一个学员都不想让他人觉得自己很愚蠢,他们会充分考虑现场的表现对其培训结束后的影响,担心如果言行不慎受到其他人的轻视而留下笑柄。尤其是权威角色人物形成后,非权威角色的学员压力明显增大。

    克服不良影响,营造安全环境

    针对上述两个原因,培训师应采取什么手段,为学员打造一个安全的心理环境呢?

    克服对课程内容的抵制

    首先,在培训前一周发放课程大纲,让学员提早预览,描述课程的重点,坚定表明培训目的;其次,与培训主办方反复沟通,对涉及敏感话题的内容要进行技术处理;最后,在培训开始之前,再次详细描述培训计划和培训内容。

    培训师应客观评价课程内容和现实之间的距离,强调此次培训的目的就是尽量缩小两者之间的差距。另外,多采用视频辅助材料,让学员通过观摩自我体会,适当地减少分享的频率。

    降低过度自我保护意识

    在培训前进行全方位的学员分析,熟悉学员的年龄分布、性别比例、工作年限、岗位年数、所处的文化环境、具体的工作任务内容以及普遍存在需要提升的技能区域、工作的热情度、绩效表现水平、特殊的学习需求以及他们熟悉的沟通语言等。学员分析描述做得越详细,对抵制的预防就越有效。

    第一,处理信任危机。站在学员的立场上考虑培训的关键环节,培训期间始终保持中立;培训开始前2——3天,发放培训师自我介绍和欢迎信,坦诚告知开展培训项目的原因;提出建议而不是强制命令,信守对学员的承诺;在讨论环节,多用第三方案例,避免针对隐私讨论。

    第二,让学员接受改变。首先,培训师要持续思考以下四个问题:此次培训的学习目标包含哪些内容?学员已经掌握了哪些内容?学员必须掌握哪些内容?如何将培训内容化繁为简,在新旧知识之间建立关联?

    其次,将学习内容与学员工作中必须执行的任务相对接,尽可能使其接近正式的工作情景;学习的难度应由浅入深并保持一定的挑战性,不断增强学员的成就感。

    最后,在培训中,培训师对个体差异应保持一定的容忍度,多采用协商的手段来解决问题。设计学员易于理解、便于回答的问题,对已经掌握知识的学员给予赞赏;采用和课程相关的恰当的游戏、故事来增加趣味性,吸引学员的注意力。

    第三,平衡学员之间的压力。通过学员分析,挑选最有经验的学员作为助教;根据学员的经验水平来分组,分配与其能力相符的任务并及时给予不同的反馈指导。同时,培训师在维护学员自尊的前提下,维持自身的引导地位,将必要的行为方式确立为规范,避免制定惩罚性准则,并适度允许挑战的存在。此外,还要准备好奖励措施,鼓励任何程度上的创新。

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