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互联网时代绩效管理的出路:用数据说话
2015-09-16 16:46:13 《中外管理》杂志 胡卫红

    统的绩效考核模式正在失效、过时,企业决策层、HR普遍面临的一道难题是:绩效管理如何和互联网接轨?

    没有测量就没有管理

    提到绩效这个词,就让我们想起了此前那篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章。为什么索尼倒下去了呢?其实,绩效很重要,只是绩效主义不那么重要。

    纵观硅谷,大多数企业有两个特点:第一,创始人很多没有大学毕业;第二,不要KPI(关键业绩指标)。在他们看来,“关键指标”对于未知世界是无效的,谁也不知道接受下来会发生什么,又怎么定指标?所以,KPI经常被抛弃,但绩效却依然很好。但是,不用KPI怎么完成高绩效呢?

    “没有测量就没有管理”。而绩效之所以出现,是因为“你无法得到你的东西,所以你去测量你所要管理的内容”。

    大脑和创意无法测量

    业经济时代,拥有土地的地主最富有;而进入工业时代后,比拼的是机器水平和能源储备;知识经济时代,如果知识不能进入人的大脑,就不会产生作用,所以人最重要。工业时代,测量是为了体现效率,KPI是围绕着效率出发的。而今天,创意则无法去衡量。

    两年前,前微软总裁“被下台”。之后,微软做了一个决定,让绩效管理系统也废除。为什么废除?移动互联网时代,微软被后面的公司赶超了,今天的市值也在下降。微软原本强调KPI,但KPI是要看结果的,作为一个创新型的公司,你所做的创新,如果做十件事成功一件是可能的,但如果要求成功率达到50%,用传统的方式显然不合适。

    时代不同,思维方式、管理方式都注定不同。工业经济时代,企业是由产品驱动的,效率最重要,但今天我们在谈效能,要追求用户驱动,让用户定义企业的未来。

    “除了上帝,任何人都必须拿数据来说话”

    谈到测量,就不得不说两种不同方式的测量。其中一种是典型的低价值测量,像培训出勤率是多少、项目的短期成本是多少、安全检查中的违规数量是多少、招聘人员数量与成本是多少……但怎么考量招聘业绩呢?我们不能只看表面数字,不能看培训出勤率,而要看培训带来的效果;不能看招聘人员的数量和成本,而要看人才的长期回报在哪里,有多少优秀人才会留下。

    再比如,传统的盘点重在成本与收入比。但人员成本与人均利润率,人员流失率与贡献率如何等指标,是人力资源部门可以改善和推动的。而传统的人力资源管理,永远是把人力资源分类管理,没有形成一个联动的数据结果。

    移动互联网时代,人们经常提到:这个世界每个人都有价值,人力资源的任务是如何发现他的价值。把资源变成资本,我们知道资源是要充分利用、挖掘的,资本是可以带来回报的。所以,有一句话很重要:“除了上帝,任何人都必须拿数据来说话。”

    不确定时代,如何用好大数据?

    当今是大数据时代,测量成为一个很重要的手段。用好大数据,本身要掌握三个能力:首先是思维变革,其次是管理变革,最后形成商业变革。

    到底什么是大数据时代?

    有一天,你到电影院买票看电影,票买完没多久,你就收到电影院发来的消息,你临座的票被一个女孩子买走了。数据显示她是单身,年龄跟您相近,如果你觉得需要,可以付费得到那个女孩的信息。这,就是大数据时代。

    我们的管理,可以从原来的模糊方式,通过大数据,把管理效能精确地测量出来。在大数据时代,很多工具可以帮助我们做到这一点。将数据变成我们的信息,从而帮助我们做决策。

    同时,在这个时代,要忘掉你的经验,因为工业时代的经验已经失效了。此外,学习是这个时代最重要的事。如果你不能做到每周看一本书,也要保证一个月看一本书,因为这个时代变化实在太快了,必须随时充电。

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